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绩效管理

这描述了主管用于所有管理人员所需的绩效管理系统。该系统也可以使用或修改,以管理其他工作人员的性能,但不需要。

绩效管理包括正式和非正式的沟通。持续的非正式双向对话,我们呼叫教练和关系建设是维滕伯格系统的基础。目标设置和评估是系统的正式组件。

绩效管理是主管最重要的职责之一。一些主管误认为绩效管理和年度审查或评估是相同的。绩效管理更广泛。它是 一个具有明确开始和结束的程序,而是支持,发展和指导员工努力的各种方法。

Wittenberg的绩效管理系统旨在:

  • 促进主管和工作人员之间的对话,
  • 最大化性能,
  • 直接努力战略和运营目标,
  • 促进履行责任,
  • 刺激部门之间的沟通,
  • 确定培训需求和发展和促销机会。

该系统包括以下组件在全年的特定时间段内进行:

  • 目标设置,
  • 向上反馈,
  • 中年审查,和
  • 性能评估。

以下是这些关键组件中的每一个的简要概述。

1.设定绩效目标(5月1日至9月1日)

设定绩效目标为主管及其工作人员提供了一种传播期望,澄清绩效标准,以及直接表现对维滕伯格的战略和运营计划的方式。

2.中年审查(1月1日 - 2月15日)

应举行中年审查,审查工作人员在完成商定的目标方面的进展情况,并在必要时修改目标。主管和工作人员都有责任启动此过程,并确保持续沟通。

3.向上反馈(1月1日 - 2月15日)

向上反馈是一个过程,使员工提供为其主管提供投入的正式机会。投入旨在提高主管与其员工之间的工作关系。

对于有效的向上反馈工作,需要对监事和下属之间的信任程度。总体而言,监事必须表现出有利于接受投入的兴趣,并愿意根据投入考虑调整。必须清楚的是,该过程不会对工作人员的赔偿或职业发展产生负面影响。该过程还取决于人员向主管提供建设性反馈,而不是诉诸个人的Vendettas。

4.绩效评估(4月15日至9月1日)

由于多种原因,性能评估很重要。此类评估:

  • 作为规划工具。 正式的绩效评估提供了一个结构化的机会,讨论了所取得的成就,需要完成的内容以及工作人员将如何为部门目标做出贡献。
  • 促进问责制。 个人问责制和责任对部门和大学的整体成功至关重要。绩效评估是持有个人对预期结果负责的手段。
  • 确定发展需求。 当工作人员和监事坦率地讨论绩效时,他们可以共同识别需要改进和发展技能的地区,以更好地支持部门目标。主管和工作人员应该设计发展计划。
  • 创建一个永久记录。 性能评估是唯一一年的工作所取得的工作的地方。我们倾向于忽视那段延长的一段时间,专注于最近的事件 - 积极和消极。

以下链接详细描述了四个关键组件中的每一个 - 目标设置,中年审查,向上反馈和评估。绩效管理表单也包括:

形式:

(如果下载和打字,则可以下载或打印表格,请在键入之前点击键盘上的“插入”键,然后在完成后再次点击插入)

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